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従業員の状況

それが従業員かマネージャーのパフォーマンス評価か1対1で、そして、年齢の中央に実行する詳細な仕事分析のための個人への360度のフィードバックであるかどうかに関係なく、再びあなたのゴールを訪問する時間です。あなたが努力をボーナスを狙っているようにするならば、「not-in-the-layoff」のままである昇進が価格がついていることが…で、..正当な貧しい者;自己開発とあなたのパフォーマンスの維持トラックが確実な鍵となる成功要因で意外さによって年とあなたの急襲終了後のでない評価とみなすContinuous。
ゴールがあなたの現在の仕事とまだ一致している、あなたが評価の形を中で知られていてしますなんと新しい変化と見て、しばらくまわりで費やす時間が、あるでしょう。さらに、あなたがあなたがあなたのマネージャーがコメントをこの数ヵ月におけるあなたの停止に加えたかどうかについてわからない新しいゴールを加えるならば、パフォーマンス管理システムを調べてください。

それは、点のあなたのdo-performanceの主要な標準としてそれから年の末にチェックを待たなくて、それを規則的にするのに必要です。そのような尊敬によってあなたを分析してください:

非常に多くと処置があなたにした*Whatは、その年の前半にあなたのテクノロジーを得るために取ります?

あなたがあなたのグループであった*Didは、プロジェクトが上昇させた生産性に貢献します?

あなたが分析する*Did、あなたの(またはあなたのグループ)トレーニングは、必要とします?

*Very、あなたはより良い労働者になりましたか?
ゴールの後のあなたがそこで定めた*Doは、年齢に同意します?

そして、もちろんあなたの仕事に関するものである他の話題。それは詳述しました分析します、それは…を記録しますドキュメンテーションと…、そして、現れることがそれを追うあなたの結果意志生活費と勤勉な、忠実な従業員としてあなたに与えられるという可能性。
さらに、リードしている彼ら自身のパフォーマンスマネジメントの通過を追うことが従業員の責任であることを思い出してください、そして、管理はツールを提供します。さらに、従業員に効果的パフォーマンスチェックをする方法によって、数ポイントをここで読んでください。

雇い主への利益

定期的に従業員才能の通過を追って、管理は雇い主のために良いパフォーマンスとより良いメンテナンス率を確実にします。良いマネージャーは、適当な位置に適当な人々のもとを去って、従業員才能とパフォーマンスの通過を追うことが会社がよりよくそれを実行するのを可能にすることが確かであると仮定します。

定期的なパフォーマンスチェック、才能管理と管理からのフィードバックは、良い才能を維持するキーになる理由のうちの1つです。それが評価する、あるいは、それが含まれるか、会社との関係であるシナリオであるとき、失望して、彼らが働くところは感じて示されません、従業員:彼らがそうしないとき、フィードバックを見てください。千年祭要員(そして、例が明らかにより多くのようであるもの)を入ります、そして、Tsneをして、そして、本当に不可欠です組織の健全性のために効果的フィードバックが循環すること。パフォーマンス管理システムのトレーニング利益が提供されて、時間に彼らが従業員から時間のフィードバックによって管理とHRに現在のシステムの考えるものを持っていくのに必要であるので、それは勤勉でなければなりません。

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